擔負生育職責的女性不該成為企業負擔
編輯:喻玉    作者:   來源:中國青年報    發布時間:2019-02-26
  近日,人社部等九部門聯合下發的一則通知在網上引發熱議。該通知明確規定:用人單位在招聘時,不得詢問婦女婚育情況、不得將妊娠測試作為入職體檢項目、不得將限制生育作為錄用條件等。

 

  這則通知旨在消除性別歧視,促進女性平等就業。之所以一公布就沖上微博熱搜第一,無非是因為通知中提及的問題,擊中了社會痛點。生育對于女性來說,早已不局限于家庭生活的選擇,還深刻地影響著自己的職業生涯。如何平衡職業發展與生育職責,是每一個職場女性不得不面對的問題。

 

  一份調查報告顯示,超八成女性認為在就業中存在性別歧視,尤其是擁有碩士學歷的女性群體,超九成認為在就業中存在性別歧視。“已婚未育成了找工作最大的阻礙,要說謊話嗎?”“35歲單身女性謊稱‘已婚已育’只為一個工作機會,可悲嗎?”在求職論壇上,類似問題比比皆是。一位女博士在求職時主動表示:“我已結婚生娃,貴單位你懂的。”讓人啼笑皆非的案例,反映出女性求職時的糾結與無奈。

 

  現在,有關部門明確地將女性婚育狀況與求職之間的鏈條切斷,并通過強化人力資源市場監管、建立聯合約談機制、健全司法救濟機制等監管措施,表現出性別平權的滿滿誠意和扎實行動。但是,這份通知能不能為女性打造一個求職的“金鐘罩鐵布衫”,仍然存在疑問。

 

  在此之前,我國法律在這方面已經有諸多規定。比如勞動法、就業促進法均規定:在錄用職工時,除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外,不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。婦女權益保障法明確指出:各單位在錄用女職工時……勞動(聘用)合同或者服務協議中不得規定限制女職工結婚、生育的內容。這些法律法規之所以未能很好地保護女性的職場權益,重要原因在于,女性在家庭生活中必須擔負起生育和撫育的責任。這個責任作為一種成本,主要是由女性來承擔的。

 

  但是,招聘是用人單位和求職者雙向選擇的過程。企業作為經營主體,必須要對自己的成本收益負責。只要女性在婚育中仍然要承擔更多的義務,她們在就業市場中的價值就勢必要“打折扣”,用人單位也勢必要考慮到女性在生育和育兒過程中付出的“隱形成本”。

 

  因此,即使規定了招聘時不允許詢問婚育情況,仍有網友擔心:“不明著問,暗地里他們也會打聽清楚。”甚至有可能,一些用人單位為了減少“潛在風險”,在招聘時一律“男士優先”——這種“潛規則”對女性的傷害更大。

 

  一項規定要能落地實施,必須理清現實的脈絡,平衡各方的利益。近年來,隨著生育率持續走低,如何鼓勵生育頻頻成為熱議的話題。“連‘二胎大省’也不想生了”,類似的標題屢屢刷屏。之所以不想生,一個很重要的原因便是,女性意識到了生育對于職業生涯的重大影響,因而選擇少生或不生。由此可見,職場中的性別權利不平等看起來只針對女性,但實際上,其惡果是由全社會共同承擔的。

 

  而要從根本上解決這一問題,就需要各方共同分攤生育的成本,而不是僅僅由女性來承擔。一些地方在這個問題上已經出臺了探索性措施。

 

  從家庭內部來說,山東曾明確要“探索推行男女共享的帶薪育兒假”,江蘇曾提議鼓勵有條件的單位實行“男性共同育兒假”,全國婦聯也曾多次呼吁“男女共享帶薪育兒假”。生養子女并非母親一個人的職責,夫妻雙方應該共擔撫育的責任。在很多國家,男性育兒假并不少見,有的甚至規定了長達一年的男性育兒假。所謂的“喪偶式育兒”并不是良性撫育模式,讓爸爸加入到“帶娃”中來,是分擔的第一步。

 

  從企業來說,用人單位應該嚴格執行相關法律法規,在招聘時消除性別歧視,在評價激勵機制中,將員工的能力和表現作為唯一依據,不戴“有色眼鏡”看人,為所有員工創造公平的競爭環境。

 

  從整個社會來看,應該大力發展幼托機構,完善幼兒保育行業,免去家庭育兒的后顧之憂。對于有育齡女性的用人單位,可以考慮適當給予減免稅費等優惠政策,讓負有生育職責的女性不再成為企業的“負擔”。

 

  兩性平等是一個宏大而復雜的話題,要在職場消除性別權利不平等現象,也絕不是一蹴而就的事。人社部印發的這份通知,細化了相關法律的精神,提出了明確的監管和處罰措施,是促進性別平等之路上的重要一步。但要真正保護女性的合法權益,還需要全社會一起努力,分攤生育成本,平衡各方利益,最終讓整個社會受益。
 

(編輯:喻玉)

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